Motivation und Identifikation

 

Nach einer aktuellen Umfrage des Gallup-Instituts machen 67 Prozent der Beschäftigten in Deutschland „Dienst nach Vorschrift“. Weitere 20 Prozent haben danach bereits „innerlich gekündigt“. 2 bis 3 Prozent der Fehlzeiten durch krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit gilt als objektiv medizinisch begründet. 30 Prozent der krankheitsbedingten Abwesenheit sind nach einer Schätzung jedoch motivationsbedingt. Ein wachsender Teil der Mitarbeiter gibt an, vor ihren Vorgesetzten Angst zu haben. Sicherlich wirkt sich das nicht gerade motivierend oder gar „heilend“aus!

Vor diesem Hintergrund fragen sich nicht wenige Führungskräfte, wie sie damit umgehen sollen: „Was kann man denn auch schon dagegen ausrichten?“ Gerade in Zeiten von krisenhaften Zuspitzungen sind in den Unternehmen kaum Mittel für klassische Leistungsanreize vorhanden. Es muss gespart werden, eventuell müssen Arbeitsplätze abgebaut werden, die Ressourcen sind knapp und die Zukunft unsicher. Führungskräfte stehen oftmals rat- und tatenlos vor demotivierten Mitarbeitern.

„Mir als Führungskraft sind oft die Hände gebunden! Was kann ich tun?“

Die „klassischen“ Methoden, Mitarbeiter mit Leistungszulagen oder Boni zu „locken“, haben sich nicht bewährt. Im Gegenteil, oft werden dadurch erst Erwartungen und Begehrlichkeiten bei Mitarbeitern geweckt. Leistung nur gegen 'Bares'! Die auf diesem Wege für das Unternehmen erreichte „Motivation“ der Mitarbeiter ist oft so kostspielig, dass sie für das Unternehmen kontraproduktiv wird.

„Ohne meine wenigen ‚Zugpferde’ wäre ich aufgeschmissen!“

Und trotzdem gibt es auch in solchen Situationen einzelne Mitarbeiter, Gruppen und Teams, die herausragende Leistung erbringen, hoch motiviert sind und nicht danach fragen: „Was bekomme ich dafür“? Es gibt Hochleistungsteams (Projektgruppen, Feuerwehren, Sondereinsatzkräfte, Sportteams), die kompromisslos leistungsorientiert sind und sich immer wieder gegenseitig zu Spitzenleistungen motivieren.

Für die Führungskräfte besteht die Herausforderung darin, herauszubekommen, welche Faktoren es sind, die die Leistungsorientierung und -bereitschaft der Mitarbeiter beeinflussen, um entsprechend darauf „situativ“ reagieren zu können.

Woher kommt eine positive Leistungsorientierung? Was fördert, was behindert Leistungsorientierung? Kann ich als Führungskraft darauf Einfluss nehmen? Und wenn ja, wie?

Wie wecke ich bei meinen Mitarbeitern den „Spaß an der Zielerreichung?“ Wodurch vermeide ich demotivierende Effekte? Wann kann und muss ich als Führungskraft leistungsorientiertes Verhalten und Ergebnisse meiner Mitarbeiter nachdrücklich einfordern?

Bei der Beantwortung dieser und ähnlicher Fragen können wir Sie unterstützen. Gemeinsam mit Ihnen entwickeln wir geeignete Maßnahmen, Demotivatoren zu identifizieren und abzubauen und die Identifikation Ihrer Mitarbeiter mit dem Unternehmen zu erhöhen. Denn: gute Motivation kommt von innen!

 

Ihr Ansprechpartner: Dr. Mathias Hein